人力資源機(jī)構(gòu)與人力資源工作人員日益成為現(xiàn)代企業(yè)中舉足輕重的角色，這與管理的本質(zhì)有關(guān)，也與人力資源工作的重要性密不可分。

然而目前的現(xiàn)狀表明，很多企業(yè)的人力資源工作還僅僅停留在人事管理的階段，或者說人力資源工作并沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用，對于公司。繁多的日常性瑣碎工作壓在人力資源工作人員身上，漸漸得讓他們忘記了他們本身應(yīng)當(dāng)扮演的角色。

事實(shí)上，人力資源工作應(yīng)當(dāng)扮演什么樣的角色呢？或者說人力資源應(yīng)有的狀態(tài)是怎樣的，我想以下幾個(gè)方面是可以考慮的。

人力資源工作應(yīng)當(dāng)是處在一種“主動發(fā)聲”的狀態(tài)，而不是目前大多數(shù)企業(yè)人力資源所深陷的“被動發(fā)聲”狀態(tài)。對于企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有自己的預(yù)見性計(jì)劃和方案，人員引進(jìn)成為其他生產(chǎn)或職能部門人員需求的傳遞著，成為其他部門招聘工作的代理人；員工的晉升也只是后期簡單審核過程，這一過程基本上對于員工晉升本省并沒有產(chǎn)生很大的作用；尤其是干部的任免，在大企業(yè)作為公司領(lǐng)導(dǎo)不可能了解到公司所有的管理干部，尤其是中底層干部，而此時(shí)人力資源部門就應(yīng)該通過自身對于員工和干部數(shù)據(jù)材料的掌握，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)編制現(xiàn)狀，提出專業(yè)性的看法和建議，對于各個(gè)部門推薦的人選也有充分的把關(guān)能力，目前的狀況卻只能在各人選到達(dá)之后進(jìn)行基本要素的審核，這幾乎變成沒有創(chuàng)造力的活動，本身人力資源工作也失去了價(jià)值。

人力資源部門是公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略合作伙伴。公司領(lǐng)導(dǎo)的合作伙伴固然很多，包括生產(chǎn)部門的生產(chǎn)性建議是公司生產(chǎn)力的根本點(diǎn)，財(cái)務(wù)伙伴等等，然而人力資源部門卻是必不可少的，人力資源部門對于企業(yè)管理的專業(yè)化建議，對于公司結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，員工的能力開發(fā)和有效激勵(lì)都是人力資源部門承擔(dān)的重要任務(wù)，這使得人力資源部門必然成為公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略合作伙伴。

人力資源部門是公司企業(yè)文化的詮釋者、貫徹者。一種優(yōu)秀的符合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著不可缺少的作用，它不僅僅是創(chuàng)造一種工作理念和公司氛圍，更重要的是可以彌補(bǔ)制度不規(guī)范和滯后時(shí)可能產(chǎn)生的管理漏洞。然而，企業(yè)文化的生存狀態(tài)是多種多樣，其中的影響因素便在于企業(yè)文化的推動者、詮釋者、貫徹者、實(shí)施者的工作狀況。人力資源部門也許不是企業(yè)文化的締造者，但絕對要承擔(dān)企業(yè)文化的宣揚(yáng)推廣者的角色，作為一個(gè)重要的培訓(xùn)內(nèi)容也是必然，尤其是人力資源部門在選才，晉升等工作上的標(biāo)準(zhǔn)直接就告訴了全公司怎樣的人才，怎樣的工作態(tài)度和行為方式才是企業(yè)所認(rèn)可并推崇的，這就是一種形式的企業(yè)文化理念。人力資源部門制定的績效考核方案及績效管理過程中的每個(gè)細(xì)節(jié)都在貫徹者企業(yè)文化理念。

人力資源部門是公司管理系統(tǒng)的建構(gòu)者、完善者。管理系統(tǒng)的魅力在于它的規(guī)范性、恒定性。也許我們可以簡單的想象，當(dāng)公司出現(xiàn)一些不期的狀況時(shí)公司整體運(yùn)營的好壞正是管理系統(tǒng)完善與否的表現(xiàn)，或者也可以用公司中大部分事件的產(chǎn)生和運(yùn)作過程中式制度規(guī)定的作用大還是人為因素中要作為衡量管理系統(tǒng)完善與否的標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源部門是公司選才用人的建言者。尤其是在干部的任用上這點(diǎn)顯得更為突出。如果人力資源部門在其中只是承擔(dān)著簡單審核和發(fā)布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創(chuàng)造人力資源本身價(jià)值的。

人力資源部門是公司核心人才的培養(yǎng)者。一個(gè)公司的核心人才將成為公司最重要的人力資源甚至是最重要的資源，公司的核心競爭力如果不是由核心人才創(chuàng)造也需要有核心人才去維系。然而大部分核心人才的出現(xiàn)不應(yīng)該是完全依靠直接引進(jìn)，而是由公司去培養(yǎng)，這樣一批人才會成為公司忠誠度高、合乎公司價(jià)值觀、了解公司世紀(jì)的重要人才。這需要人力資源部門通過崗位鍛煉、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、及時(shí)推薦等工作來完成。

這些可以作為我們思考人力資源工作是否在真正創(chuàng)造人力資源價(jià)值的考慮角度，如果人力資源部門在工作中能夠承擔(dān)起這些角色，這個(gè)人力資源部門真正成為了由戰(zhàn)略高度的，公司不可或缺的機(jī)構(gòu)。

當(dāng)然要做到這種境界，難度很大，在以后的文字中我會繼續(xù)講到。不過這里可以講幾點(diǎn)基本的。

一、掌握數(shù)據(jù)才能發(fā)聲，此時(shí)的建議才能“擲地有聲”。沒有數(shù)據(jù)作依托，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有辦法說服自己去相信并采納你的意見。而要掌握數(shù)據(jù)就回到我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的，基礎(chǔ)性工作。

二、放下很多技術(shù)性的、操作性的工作，真正承擔(dān)人力資源工作，至少有部分人不用被湮沒于日常瑣碎工作當(dāng)中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。