人力資源機構與人力資源工作人員日益成為現代企業中舉足輕重的角色，這與管理的本質有關，也與人力資源工作的重要性密不可分。

然而目前的現狀表明，很多企業的人力資源工作還僅僅停留在人事管理的階段，或者說人力資源工作并沒有發揮它應有的作用，對于公司。繁多的日常性瑣碎工作壓在人力資源工作人員身上，漸漸得讓他們忘記了他們本身應當扮演的角色。

事實上，人力資源工作應當扮演什么樣的角色呢？或者說人力資源應有的狀態是怎樣的，我想以下幾個方面是可以考慮的。

人力資源工作應當是處在一種“主動發聲”的狀態，而不是目前大多數企業人力資源所深陷的“被動發聲”狀態。對于企業的人力資源規劃沒有自己的預見性計劃和方案，人員引進成為其他生產或職能部門人員需求的傳遞著，成為其他部門招聘工作的代理人；員工的晉升也只是后期簡單審核過程，這一過程基本上對于員工晉升本省并沒有產生很大的作用；尤其是干部的任免，在大企業作為公司領導不可能了解到公司所有的管理干部，尤其是中底層干部，而此時人力資源部門就應該通過自身對于員工和干部數據材料的掌握，結合公司的發展戰略和組織機構編制現狀，提出專業性的看法和建議，對于各個部門推薦的人選也有充分的把關能力，目前的狀況卻只能在各人選到達之后進行基本要素的審核，這幾乎變成沒有創造力的活動，本身人力資源工作也失去了價值。

人力資源部門是公司領導的戰略合作伙伴。公司領導的合作伙伴固然很多，包括生產部門的生產性建議是公司生產力的根本點，財務伙伴等等，然而人力資源部門卻是必不可少的，人力資源部門對于企業管理的專業化建議，對于公司結構的優化，員工的能力開發和有效激勵都是人力資源部門承擔的重要任務，這使得人力資源部門必然成為公司領導的戰略合作伙伴。

人力資源部門是公司企業文化的詮釋者、貫徹者。一種優秀的符合企業實際的企業文化對于企業的發展有著不可缺少的作用，它不僅僅是創造一種工作理念和公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規范和滯后時可能產生的管理漏洞。然而，企業文化的生存狀態是多種多樣，其中的影響因素便在于企業文化的推動者、詮釋者、貫徹者、實施者的工作狀況。人力資源部門也許不是企業文化的締造者，但絕對要承擔企業文化的宣揚推廣者的角色，作為一個重要的培訓內容也是必然，尤其是人力資源部門在選才，晉升等工作上的標準直接就告訴了全公司怎樣的人才，怎樣的工作態度和行為方式才是企業所認可并推崇的，這就是一種形式的企業文化理念。人力資源部門制定的績效考核方案及績效管理過程中的每個細節都在貫徹者企業文化理念。

人力資源部門是公司管理系統的建構者、完善者。管理系統的魅力在于它的規范性、恒定性。也許我們可以簡單的想象，當公司出現一些不期的狀況時公司整體運營的好壞正是管理系統完善與否的表現，或者也可以用公司中大部分事件的產生和運作過程中式制度規定的作用大還是人為因素中要作為衡量管理系統完善與否的標準。

人力資源部門是公司選才用人的建言者。尤其是在干部的任用上這點顯得更為突出。如果人力資源部門在其中只是承擔著簡單審核和發布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創造人力資源本身價值的。

人力資源部門是公司核心人才的培養者。一個公司的核心人才將成為公司最重要的人力資源甚至是最重要的資源，公司的核心競爭力如果不是由核心人才創造也需要有核心人才去維系。然而大部分核心人才的出現不應該是完全依靠直接引進，而是由公司去培養，這樣一批人才會成為公司忠誠度高、合乎公司價值觀、了解公司世紀的重要人才。這需要人力資源部門通過崗位鍛煉、職業生涯規劃、培訓與開發、及時推薦等工作來完成。

這些可以作為我們思考人力資源工作是否在真正創造人力資源價值的考慮角度，如果人力資源部門在工作中能夠承擔起這些角色，這個人力資源部門真正成為了由戰略高度的，公司不可或缺的機構。

當然要做到這種境界，難度很大，在以后的文字中我會繼續講到。不過這里可以講幾點基本的。

一、掌握數據才能發聲，此時的建議才能“擲地有聲”。沒有數據作依托，企業領導沒有辦法說服自己去相信并采納你的意見。而要掌握數據就回到我們經常強調的，基礎性工作。

二、放下很多技術性的、操作性的工作，真正承擔人力資源工作，至少有部分人不用被湮沒于日常瑣碎工作當中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。